¿Qué es un perfil T y por qué lo buscan las empresas?

Durante años, especializarse era sinónimo de elegir un ámbito y profundizar en él hasta convertirse en una persona experta. Sin embargo, el mercado laboral actual plantea un escenario algo diferente, pues las empresas necesitan profesionales capaces de aportar conocimientos sólidos en un área y, al mismo tiempo, comprender cómo se relaciona esta con el resto.

De ahí surge el concepto de perfil T (T-shaped), popularizado por la consultora de diseño IDEO en el ámbito de la gestión del talento, para designar a aquellos profesionales que combinan especialización en un ámbito en particular y visión transversal.

¿Qué es un perfil T?

Un perfil T combina dos dimensiones de conocimiento:

• Una dimensión vertical, que representa un alto grado de especialización en un área concreta.
• Una dimensión horizontal, relacionada con conocimientos y competencias de otros ámbitos que le permiten colaborar, comunicarse y comprender diferentes perspectivas.

Por ejemplo, una persona especializada en recursos humanos puede dominar profundamente la legislación laboral y la gestión del talento, pero también tener conocimientos de análisis de datos, comunicación, tecnología o gestión de proyectos.

La clave no está en saber de todo, sino en contar con una especialización clara y suficiente amplitud para trabajar con profesionales de otras áreas.

Perfil T frente a perfil I y otros modelos de profesional

La diferencia puede entenderse fácilmente mediante la forma de las letras:

• Perfil I: representa a una persona con una especialización profunda en un ámbito, pero con menor amplitud de conocimientos complementarios.
• Perfil T: cuenta con una especialización sólida, pero también con conocimientos transversales y capacidad para colaborar con otras disciplinas.
• Perfil generalista: presenta conocimientos relativamente amplios en distintas áreas, aunque sin una especialización muy marcada en ninguna de ellas.

Dependiendo del puesto, del sector y de las responsabilidades, una empresa puede necesitar diferentes combinaciones de conocimientos.

¿Por qué las empresas buscan cada vez más perfiles T?

La transformación de los puestos de trabajo está haciendo que la combinación de competencias técnicas y humanas tenga un peso creciente. El Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, elaborado a partir de las respuestas de más de 1.000 empresas de 55 economías, señala que ​​el pensamiento analítico sigue siendo la competencia más demandada, y también destacan la resiliencia, la flexibilidad, la agilidad y la capacidad de liderazgo.

El informe también señala que las competencias tecnológicas (especialmente las relacionadas con la IA y el big data, las redes y la ciberseguridad) ​serán de las que más crezcan en importancia hasta 2030.

Para las organizaciones, contar con profesionales capaces de conectar conocimientos puede aportar valor en:

1. Equipos multidisciplinares, donde es necesario comprender las necesidades de diferentes departamentos.
2. Procesos de transformación, que requieren conocimientos específicos y capacidad de adaptación.
3. Resolución de problemas complejos, en los que una única perspectiva puede resultar insuficiente.
4. Innovación, al conectar ideas y conocimientos procedentes de diferentes áreas.

Competencias que definen a un profesional T

La parte vertical del perfil T está relacionada con el conocimiento especializado. Estos profesionales pueden especializarse en legislación laboral, selección de personal, marketing, programación, finanzas o cualquier otra disciplina.

La dimensión horizontal incorpora competencias y habilidades blandas que permiten trasladar ese conocimiento a entornos colaborativos. Entre ellas pueden encontrarse:

• Comunicación y capacidad de escucha.
• Trabajo en equipo.
• Pensamiento crítico y analítico.
• Adaptabilidad y aprendizaje continuo.
• Capacidad para comprender otras áreas profesionales.
• Resolución de problemas.
• Gestión del tiempo y organización.

¿Cómo desarrollar un perfil T?

Para construir este tipo de perfil, lo más habitual es consolidar primero un área de conocimiento y, a partir de ahí, ampliar progresivamente las competencias que permiten relacionarla con otras.

Algunas estrategias son:

Profundizar en una especialidad

La dimensión vertical requiere una base sólida. La formación académica, la experiencia profesional y la actualización constante permiten desarrollar conocimientos específicos y aplicarlos a situaciones reales.

En el ámbito de la gestión de personas, por ejemplo, una formación como el Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad Europea permite adquirir competencias relacionadas con las relaciones laborales y la gestión de personas.

Ampliar conocimientos de otras áreas

La dimensión horizontal puede desarrollarse mediante proyectos interdisciplinarios, formación complementaria, rotaciones internas o colaboración con otros departamentos.

Existen diferentes estrategias de reskilling y upskilling que permiten actualizar competencias existentes o adquirir otras nuevas en función de las necesidades de la organización y de la evolución de los puestos.

Aplicar los conocimientos en proyectos reales

Trabajar en proyectos que impliquen diferentes funciones permite comprender cómo se conectan las distintas áreas de una empresa. Además, ayuda a identificar qué conocimientos complementarios pueden resultar útiles para la especialización principal.

El perfil T en la selección y la gestión de personas

La identificación de perfiles T puede integrarse en diferentes fases de la gestión del talento. En la selección de personal, por ejemplo, es importante valorar no solo los conocimientos técnicos necesarios para un puesto, sino también la capacidad de los candidatos para colaborar, aprender y relacionarse con otras áreas.

Para ello, pueden utilizarse entrevistas por competencias, pruebas prácticas o simulaciones que permitan observar cómo una persona aplica sus conocimientos ante problemas multidisciplinares.

Cuando un profesional ya se ha incorporado a la empresa, el desarrollo profesional puede fomentarse con iniciativas de formación continua, ofertas de movilidad interna y proyectos colaborativos. También puede ser útil diseñar itinerarios que permitan tanto la especialización como la adquisición de nuevas competencias.

Estas competencias son imprescindibles en las salidas de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Si ya cuentas con formación universitaria y buscas profundizar en la dirección y gestión de personas, el Máster en Recursos Humanos en Madrid, el Máster en Recursos Humanos online y el Máster en Recursos Humanos en Valencia de la Universidad Europea pueden complementar esa base con conocimientos especializados.