Qué es un despido improcedente: guía completa para entender tus derechos
18 de Septiembre de 2025
El despido improcedente constituye una de las figuras más relevantes del derecho laboral español, y su comprensión puede marcar la diferencia entre una resolución justa y una vulneración de derechos.
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Índice de contenidos
¿Qué es un despido improcedente?
Un despido improcedente es aquel que carece de justificación legal o que no cumple con los requisitos formales establecidos por la normativa laboral. Se considera improcedente cuando no hay causa o hay defectos de forma, lo que lo diferencia claramente del despido procedente, donde la empresa demuestra motivos válidos y sigue el procedimiento correcto.
La improcedencia surge cuando el juez determina que la decisión empresarial no se ajusta a derecho, ya sea por ausencia de causa justificada, defectos en el procedimiento o falta de acreditación de los motivos alegados.
¿Cuáles son las causas de un despido improcedente?
Entender por qué un despido puede ser declarado improcedente resulta esencial tanto para empleadores como para trabajadores. Las causas más frecuentes se agrupan en tres grandes categorías que reflejan los errores más comunes en la práctica empresarial.
Despidos disciplinarios sin justificación adecuada
Los despidos por motivos disciplinarios representan la mayoría de casos de improcedencia cuando las empresas no logran acreditar las conductas sancionadas o aplican medidas desproporcionadas. Un ejemplo típico sería despedir a un trabajador por una baja médica sin demostrar simulación, o aplicar la sanción máxima por faltas menores como retrasos puntuales.
Despidos objetivos mal fundamentados
Surge frecuentemente cuando las empresas no fundamentan correctamente las causas económicas, técnicas u organizativas que alegan. Las reestructuraciones empresariales mal documentadas, la falta de acreditación de ineptitud sobrevenida del trabajador, o el cálculo incorrecto del absentismo sin considerar las ausencias justificadas, constituyen errores habituales que invalidan la decisión empresarial.
Defectos formales y vicios de procedimiento
No menos importantes son los vicios de procedimiento, que pueden convertir un despido inicialmente justificado en improcedente. La falta de comunicación escrita, la ausencia del preaviso legalmente exigido, el incumplimiento de plazos o los defectos en la representación legal del trabajador son aspectos formales que la jurisprudencia valora con especial rigor.
Es fundamental que los profesionales de recursos humanos y los abogados laboralistas conozcan en profundidad estos criterios para evitar decisiones que puedan derivar en costosas improcedencias para la empresa.
¿Cuándo un despido es improcedente?
Para que un despido sea calificado como improcedente, deben concurrir determinadas circunstancias que evidencian la falta de justificación legal:
- Ausencia de causa legal: cuando no existe motivo válido según la legislación laboral
- Defectos formales: incumplimiento del procedimiento establecido para la notificación
- Falta de acreditación: la empresa no logra demostrar las causas alegadas
- Desproporción: la sanción no guarda relación con la falta cometida
Por otra parte, existen determinadas situaciones generan improcedencia automática:
- Despidos durante periodos de suspensión por causas económicas
- Extinción por maternidad sin autorización administrativa
- Despidos discriminatorios por razón de sexo, ideología o sindicación
- Incumplimiento de garantías de representantes legales
¿Cómo evalúan los tribunales el despido improcedente?
Los tribunales laborales evalúan la improcedencia siguiendo tres criterios fundamentales que garantizan la justicia en las decisiones empresariales.
- Aplican el criterio de proporcionalidad, verificando que la sanción se corresponda con la gravedad de la falta cometida; así, un despido por un retraso puntual resultaría claramente desproporcionado.
- Exigen el cumplimiento del principio contradictorio, asegurando que el trabajador haya tenido oportunidad real de defenderse y aportar su versión de los hechos antes de la toma de decisión.
- Evalúan rigurosamente la carga de la prueba, exigiendo que sea la empresa quien demuestre tanto los hechos alegados como su gravedad suficiente para justificar la medida extrema del despido.
Comunicación y preaviso del despido improcedente
El preaviso no es obligatorio en despidos disciplinarios, pero sí en determinados despidos objetivos. Su ausencia puede generar compensaciones adicionales, aunque no necesariamente improcedencia.
La comunicación debe ser siempre por escrito e incluir:
- Fecha de efectos del despido
- Causas que lo motivan
- Lugar de pago de la liquidación
- Referencia al plazo para impugnar
Un defecto formal grave puede convertir un despido procedente en improcedente, especialmente si impide el derecho de defensa del trabajador.
Indemnización por despido improcedente: cálculo por años
La indemnización varía considerablemente según cuándo se firmó el contrato de trabajo:
- Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
- Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012: son 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades y un cálculo proporcional en periodos inferiores al año.
Un ejemplo práctico de cálculo
Trabajador contratado en 2010 con 8 años de antigüedad y salario de 2.000€: indemnización: (45 días × 8 años × 2.000€) ÷ 30 días = 24.000€
Trabajador contratado en 2015 con 5 años de antigüedad y salario de 1.800€: indemnización: (33 días × 5 años × 1.800€) ÷ 30 días = 9.900€
Para el cálculo se considera el salario base más complementos fijos, excluyendo horas extraordinarias (salvo que sean habituales), conceptos de vencimiento superior al mes e indemnizaciones o suplidos.
¿Qué pasa después de que un despido sea declarado improcedente?
Una vez declarado improcedente un despido, se activan una serie de derechos y obligaciones que afectan de manera diferente a cada una de las partes involucradas. Es fundamental conocer qué ocurre después de la sentencia para gestionar adecuadamente esta situación.
En el caso de la empresa
La empresa se encuentra ante una decisión crucial que debe tomar en un plazo máximo de 5 días tras conocer la sentencia de improcedencia. Puede optar por readmitir al trabajador en su puesto original, lo que implica reincorporarlo en las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido y abonar todos los salarios correspondientes al periodo transcurrido desde la extinción hasta la reincorporación efectiva.
Alternativamente, la empresa puede elegir pagar la indemnización correspondiente y dar por finalizada definitivamente la relación laboral. Esta opción requiere abonar la compensación económica establecida legalmente según los años de servicio del trabajador y proceder al finiquito completo de todos los conceptos pendientes.
Quienes se desempeñan en el área de recursos humanos deben estar preparados para evaluar no solo los aspectos económicos de cada alternativa, sino también el impacto que la decisión puede tener en el clima laboral y en las relaciones con el resto de la plantilla.
En el caso del trabajador: ¿qué hacer y cómo reclamar un despido improcedente?
Antes de acudir a los tribunales, es recomendable intentar una solución amistosa mediante mediación, arbitraje o conciliación previa y obligatoria antes de la demanda judicial.
Tras la reclamación por despido improcedente, el empresario posee un plazo de 5 días desde la sentencia para optar entre la readmisión del trabajador o el pago de la indemnización correspondiente.
Fases del procedimiento:
- Demanda: presentación ante el juzgado competente
- Conciliación: intento de acuerdo ante el juez
- Juicio: vista oral con práctica de prueba
- Sentencia: resolución sobre la procedencia del despido
- Ejecución: cumplimiento de lo acordado o sentenciado
Para una comprensión completa del marco legal, es recomendable conocer en detalle cuáles son los derechos del trabajador en España, ya que estos se interrelacionan directamente con las consecuencias de un despido improcedente.
La correcta identificación de la improcedencia, el cálculo preciso de las indemnizaciones correspondientes y el conocimiento exhaustivo de los procedimientos de impugnación representan competencias fundamentales que distinguen a quienes trabajan en esta rama del derecho, los auténticos expertos en la materia.