Nuestro Alumni Marco Laveda dirige desde hace cinco años, una de las empresas líderes en la búsqueda y selección de directivos y mandos intermedios a nivel internacional, Robert Walters. Marco estudió Administración y Dirección de Empresas en la Universidad Europea de Madrid, y desde entonces, su exitosa trayectoria profesional ha ido unida a firmas internacionales de recruiting (Ad Hominem y Michael Page).
Nos hacemos eco de la entrevista realizada por Equipos&Talento y conocemos un poco más las tendencias más emergentes en atracción de talento de la mano de nuestro antiguo alumno:
¿Cuál es el objetivo principal de Robert Walters a la hora de atraer talento?
El objetivo de Robert Walters es aportar un valor añadido tanto a candidatos como a clientes; a los primeros a través del cambio de empresa, y a los segundos, cubriendo sus necesidades de personal, para que tanto unos como otros obtengan un beneficio tangible.
El objetivo de Robert Walters es aportar un valor añadido tanto a candidatos como a clientes.
¿En qué perfil de talento está especializada su firma?
Somos una firma de directivos y mandos intermedios con equipos de consultores especializados por funciones (Contabilidad y Finanzas, IT & Digital, Fiscal y Legal, Ingeniería y Supply Chain, Marketing y Ventas) o por sectores de actividad (Banca y Seguros, Legal, Energía e Infraestructuras, IT y Telecomunicaciones, Retail, Healthcare, FMCG, Industria y el sector de logística y Supply Chain).
¿Cuáles son las tendencias de negocio que está viviendo este sector de actividad y que, sin duda, afectan a sus necesidades de talento futuro?
En general, todos los sectores están incrementando sus ofertas de empleo de forma significativa. Este fenómeno presiona cada vez más la demanda provocando, por un lado, una necesidad de mejorar las políticas de retención del talento de las empresas y por el otro, una guerra por atraer talento desde los departamentos de selección y las firmas de Executive Search. Y todo esto redundará en una subida paulatina de los salarios.
La confianza del directivo para contratar y del empleado para cambiar es mucho más sólida hoy.
A la hora de atraer este talento, ¿de qué manera afecta la situación económica del país y del extranjero?
Por supuesto que afecta. Para el candidato residente fuera de España, nuestra economía es mucho más atractiva o competitiva hoy que hace 2 años. Y para los residentes en España, actualmente el hecho de cambiarse de una empresa a otra es un paso mucho menos arriesgado que antes, aún y en el caso de que la decisión fuera equivocada, porque el mercado laboral ofrece muchas más posibilidades que antes.
A nivel nacional, los empleadores quieren contratar perfiles directivos o mandos intermedios que hayan desarrollado una red de contactos profesionales que aporten valor añadido.
En este sentido, la confianza del directivo para contratar y del empleado para cambiar es mucho más sólida hoy.
Robert Walters tiene presencia en 25 países. ¿Difiere mucho el perfil de talento demandado a nivel nacional e internacional?
A nivel nacional, los empleadores quieren contratar perfiles directivos o mandos intermedios que hayan desarrollado una red de contactos profesionales que aporte un valor añadido práctico y a muy corto plazo a la función que tendrán que desempeñar, ya sea de tipo comercial o de otra índole.
Por el contrario, a nivel internacional, este aspecto pierde relevancia y nos centramos más en perfiles que hayan desarrollado una experiencia específica en un campo concreto y con un éxito contrastado.
Siempre buscamos profesionales con una clara sensibilidad en el negocio, ya sea con una mentalidad de Business Partner o muy orientados a objetivos.
Por otro lado, quizás fuera de España y sobre todo en los países asiáticos, el nivel de inglés requerido es mucho más exigente que en las regiones mediterráneas, pero lo que sí se busca en todas las zonas son habilidades relacionales.
¿Hasta qué punto difiere el perfil de talento demandado de cada área de actividad?
Al margen de los conocimientos específicos exigidos de cada sector, el perfil blando difiere muy poco porque siempre buscamos profesionales con una clara sensibilidad en el negocio, ya sea con una mentalidad de Business Partner (desde las áreas de soporte, Finanzas, RRHH..) o muy orientados a objetivos.
Esa sensibilidad requerida necesita de profesionales con gran capacidad de comunicación y dotes relacionales tanto en el idioma local como en inglés, además de dotes de mando y de organización de recursos.
¿Se valoran o no otro tipo de experiencias personales, como por ejemplo, pertenecer a algún colectivo, participar en actividades deportivas, o realizar algún tipo de voluntariado social?
Todo lo que nos pueda ayudar a concluir que la persona tiene capacidad de sacrificio, es persistente, competitivo y orientado al logro como la práctica de actividades deportivas será bienvenida.
El hecho que el candidato tenga actividades ociosas que le lleven a desarrollar relaciones personales por aficiones o inquietudes sociales también nos dará más seguridad sobre su motivación para relacionarse con su entorno.
Todo lo que nos puede ayudar a concluir que la persona tiene capacidad de sacrificio, es persistente, competitivo y orientado al logro, como la práctica de actividades deportivas, es bienvenido.
Y en materia de formación curricular, ¿cuáles son los conocimientos y habilidades más demandados?
En general buscamos personas con formación universitaria superior relacionada con su sector o función. Disponer de un posgrado especializado o MBA en una escuela de negocios reconocida es un plus, así como los cambios o promociones internas con una frecuencia prudente -cada 3-6 años- y buen nivel de inglés.
¿Hasta qué punto valoran la experiencia internacional y, por ende, el conocimiento de idiomas, en un candidato?
En el mundo globalizado de hoy el inglés es esencial, independientemente de cómo se haya adquirido. Una experiencia profesional internacional siempre será percibida como una ventaja competitiva en entornos de empresas multinacionales y/o exportadoras.
Para Robert Walters es un plus disponer de un MBA, cambios o promociones internas cada 3-6 años, y un buen nivel de inglés.
¿Qué consejos le daría a un estudiante que está a punto de entrar en el mercado laboral, y que se propone acabar siendo un directivo de alto nivel?
Que aproveche todas las oportunidades que tenga de aprender y coger experiencia en lo que haya elegido, independientemente de si está bien remunerado en un principio o no. También es clave escuchar mucho, entender el negocio aunque esté en un departamento técnico y establecer buenas relaciones con su entorno.
¿Qué actitud debe tomar un estudiante que acaba de incorporarse al mercado laboral, para progresar profesionalmente en su sector?
Le aconsejaría que fuese generoso con el esfuerzo, la implicación y la responsabilidad para alcanzar resultados superiores a la media. Por otro lado, también le diría que se exponga inteligentemente a través del establecimiento de relaciones sinceras con sus “stakeholders”, es decir, las personas que influyen en su trabajo: compañeros, superiores, colaboradores de otros departamentos, proveedores, clientes, etc.
Una experiencia profesional internacional siempre será percibida como una ventaja competitiva en entornos de empresas multinacionales y/o exportadoras.
Ante dos candidatos con perfiles, formación académica y experiencia profesional similar, ¿qué sería lo que marcaria la diferencia entre uno y otro?
Sin duda, en las competencias de su perfil blando que mejor encajarán en la definición del puesto que pretendo cubrir. Por ejemplo, el carisma, dotes de liderazgo, capacidad de organización, habilidades relacionales, atención al detalle, así como el dominio de otros idiomas.